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28.11.2012
Arbeitsmarkt Schweiz

«Misstrauen in den Arbeitgeber ist Gift»

Das Schweizer HR-Barometer 2012 ist erschienen. In diesem Jahr haben Wissenschaftler der ETHZ und der UZH Fehlverhalten und Courage am Arbeitsplatz untersucht. Im Interview mit UZH News beschreibt Mitherausgeber des Barometers, Professor Bruno Staffelbach, wie Fehlverhalten entsteht und welches Kraut dagegen gewachsen ist.  

KommentarKommentare

Interview: Marita Fuchs

HR Barometer 2012
Luftschlösser am Arbeitsplatz: Knapp 60 Prozent der befragten Arbeitnehmer gaben an, dass sie zuviel träumen.  (Bild: iStockphoto)

Herr Staffelbach, mit dem HR-Barometer messen Sie jährlich die «Betriebstemperatur» in Schweizer Unternehmen. Welchen Aspekt haben Sie dieses Mal genauer untersucht?

Bruno Staffelbach: Im HR-Barometer 2012 fokussierten wir das Thema Fehlverhalten und Courage am Arbeitsplatz.

Wieso haben Sie gerade dieses Thema aufgegriffen?

Managementaufgaben wären um einiges einfacher, wenn moralische Fragen ausgeklammert werden könnten. Das ist aber illusorisch. Wir sind keine Maschinen. Wir haben unsere Vorstellungen des Guten, Gerechten und Vernünftigen, wir möchten in einem guten Licht dastehen, und gleichzeitig haben wir unsere Schwächen – auch am Arbeitsplatz. Fehlverhalten und Courage am Arbeitsplatz ist ein aktuelles, für die Praxis relevantes Thema. Wir Wissenschaftler können die Thematik gut modellieren, also erfassen und erklären, und damit wissenschaftliche Lücken füllen.

Wo ziehen Sie die Grenze zwischen Fehlverhalten und Betrug?

In beiden Fällen geht es um eine Verletzung von Normen. Betrug ist jedoch ein Begriff des Rechts. Bei «unserem» Fehlverhalten geht es um die Verletzung von Normen und Erwartungen. Wir unterscheiden zwischen geringfügigem und schwerwiegendem Fehlverhalten. Als geringfügig würde ich zum Beispiel das vorsätzlich langsame Arbeiten ansehen, als schwerwiegend zum Beispiel den Diebstahl von Firmeneigentum. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten handelt es sich in der Regel um strafrechtliche Tatbestände.

Sie zählen zum Fehlverhalten auch das Träumen am Arbeitsplatz. Aber träumen kann doch auch einen kreativen Prozess einleiten?

Absolut. Nennen wir dies die produktive Kraft der Musse beziehungsweise des Nichtstuns. Bei unseren Untersuchungen geht es jedoch um die unproduktive Seite des Tagträumens. Dies wurde mit Hilfe von Selbsteinschätzungen der Beschäftigten untersucht. Knapp 60 Prozent von ihnen gaben an, dass sie manchmal zuviel träumten.

Bruno Staffelbach
«Leistungsabhängige Lohnsysteme haben ihre Schattenseiten»: UZH-Wirtschaftswissenschaftler Bruno Staffelbach. (Bild: zVg.)

Lässt sich eine Aussage darüber machen, welche Arbeiten dazu verleiten, besonders viel zu träumen?

Nein, wir können hier keine bestimmten Berufsfelder nennen.

Wie oft kommt es vor, dass zu viele Überstunden aufgeschrieben werden?

Jede achte Person gibt an, mindestens einmal im letzten Jahr die Arbeit hinausgezögert zu haben, um Überstunden verbuchen zu können.

Welche Firmen oder Arbeitgeber sind am meisten von Fehlverhalten der Arbeitnehmer betroffen?

Mit unseren Untersuchungen können wir keine Aussagen zu einzelnen Firmen oder Arbeitgebern machen. Auch die Unternehmensgrösse oder die Branche spielen keine Rolle. Wichtig hingegen ist die Vertrauenskultur. Misstrauen in den Arbeitgeber ist Gift und fördert das Fehlverhalten.

Was empfehlen Sie Arbeitgebern, wie sollen sie gegen Fehlverhalten vorgehen?

Die grosse Mehrheit der Beschäftigten verhält sich korrekt. Entsprechende Massnahmen zielen also auf eine Minderheit. Prophylaxe ist dabei wohl die beste Therapie. Dazu gehören die erwähnte Vertrauenskultur, die Möglichkeit, Probleme offen ansprechen zu können, ein entsprechender Führungsstil und Partizipationsmöglichkeiten. Damit verbunden sind auch Kontrollen. Kontrolle und Vertrauen müssen sich nicht widersprechen. Kontrollen in einem Klima des Vertrauens liegen auch im Interesse der Mehrheit der Beschäftigten, die sich korrekt verhalten.

Sie haben herausgefunden, dass es wichtig ist, mit den Vorgesetzten über Probleme zu sprechen. Worin besteht im Wesentlichen die von Ihnen empfohlene Vertrauenskultur?

Ein Drittel der Befragten gibt an, dass sie bei ihrem Arbeitgeber nicht offen Probleme ansprechen können, sei es aus Angst vor negativen Konsequenzen, sei es weil man die Beziehung zu anderen nicht gefährden will und/oder weil man meint, dass es eh nichts nützen würde. Vertrauen führt dazu, dass sich Beschäftigte persönlich sicher genug fühlen, um das Risiko einzugehen, sich durch Offenheit verletzlich zu machen. Zu einer solchen Vertrauenskultur gehört, dass man sich konsistent und vorhersehbar verhält, einander fair behandelt, Treu und Glauben voraussetzt und offen und ehrlich ist miteinander.

Sie fordern Offenheit – und meinen damit auch, Arbeitnehmer sollten mangelnde Kompetenzen von Kolleginnen und Kollegen melden. Wie verträgt sich eine so verstandene Offenheit mit einer Vertrauenskultur?

Tatsächlich besteht der am häufigsten genannte Grund, nicht über mangelnde Kompetenzen anderer zu sprechen, darin, dass man die Zusammenarbeit mit Arbeitskolleginnen und -kollegen und mit Vorgesetzten nicht gefährden will.

Das Ansprechen von mangelnden Kompetenzen Anderer wird als besonders schwierig beurteilt, ebenso die Thematisierung von firmenpolitischen Problemen, von Lohn, Missbrauch und Belästigung am Arbeitsplatz. Offenheit steht nicht im Widerspruch zu Vertrauen, sondern Offenheit bedingt Vertrauen. Ohne Vertrauen in Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen, ohne Vertrauen in Organisationen, Strukturen und Prozesse gibt es tatsächlich rationale Gründe, bestimmte Probleme nicht anzusprechen. Offenheit wird gefördert, wenn man sich sicher fühlt und ins Unternehmen eingebunden ist.

Was können Arbeitgeber tun, damit sich Beschäftigte nicht eigennützig verhalten?

Wir haben festgestellt, dass Beschäftigte mit variablen, leistungsabhängigen Gehaltsanteilen wie zum Beispiel Boni weniger geneigt sind, auf organisatorische Schwächen ihrer Arbeitsumgebung hinzuweisen als Arbeitnehmende, deren Lohn nicht direkt von ihrer Arbeitsleistung abhängt, die also einen Fixlohn erhalten. Leistungsabhängige Lohnsysteme haben also ihre Schattenseiten.

Ein hohes Vertrauen in den Arbeitgeber und die Möglichkeit, mit Vorgesetzten offen über Probleme sprechen zu können, führen umgekehrt dazu, dass sich Beschäftigte seltener fehlverhalten.

Fühlen sich Schweizer Beschäftigte bei ihrer Arbeit wohl?

Ja. Drei Viertel sind mit ihrer Arbeit und mit ihrer Laufbahn zufrieden. Die eigene Arbeitstätigkeit wird mehrheitlich positiv erlebt. Sieht man allerdings genau hin, gibt es Warnzeichen. So hat die Zahl der Resignierten leicht zugenommen, und knapp 40 Prozent der Beschäftigten denken zumindest teilweise über eine Kündigung nach.

Wenn die Zahl der Unzufriedenen langsam, aber stetig zunimmt, steigt damit auch das Fehlverhalten?

Unzufriedene Menschen ohne arbeitsmarktliche Alternativen und ohne erfüllende Perspektiven sind gefährlich für ihr Umfeld, für die Unternehmen und für die Gesellschaft.

Wie meinen Sie das?

Diese Menschen sehen keine Perspektiven, sie versauern und sind unzufrieden. Häufig können oder wollen sie sich nicht woanders bewerben, weil ihr Ausbildungsstand das nicht erlaubt. Es kann dazu kommen, dass diese Personen gegen die Firma agieren, sprich: stehlen oder andere Mitarbeiter demotivieren.

Marita Fuchs, Redaktorin UZH News